在C8數據報告中，1/6的版面描述著測試者的職業動機，這個版塊非常值得解讀。
管理者在面試時必問的問題就是，“你為什么選擇來我們這里？”但是坦白講，很多人問這個問題不過是模式化的提問，得到的信息很淺顯。
有的管理者不解，說我招人只需要他的能力符合就可以了，我是讓他來干活的，至于他為什么要干，我并不關心。
這其實是個粗淺的觀點，動機的深層含義，是他的職業理想和價值觀，這決定了他能在你這里發揮多大勢能。
大家應該都有被身邊人吐苦水的經歷，“我今年換了三個工作，沒有一個讓我滿意的”。問其原因，都是一句“不感興趣”。
工作無聊要換、工作太累也換，勸他踏實一點卻振振有詞：“興趣是工作最大動力，我不喜歡的工作怎么可能做得好?！?
其實他就是沒有找到根本工作動機，卻迷戀于想象中的歡愉。拖累了自己，也帶給公司很大麻煩。
* 企業該如何識別這類人呢？
遺憾的是，大部分管理者標準模糊，缺少明確的理念，甄選眼光參差不齊。
舉個例子，我們都知道能做好銷售的人，對財富的渴求通常都比較強烈，那么財富動機高的人一定是好銷售嗎？
曾經有個老板沾沾自喜：“我招銷售就看他們喜不喜歡錢！”結果呢，他引以為傲的銷售團隊讓他市場份額一年下跌30%，嚇得他趕緊求助專業機構。
我們給他的銷售團隊做了個測評，報告顯示，絕大部分人的財富動機都排在前三名，但是整體來看，他們的動機組合結果卻是這樣：
- 財富動機高的不同情況 -
說到底，他們的努力程度撐不起對財富的追求，他們是想躺贏，不是靠奮斗。這樣“喜歡錢”的銷售老板要的起嗎？
* 對工作動機有清醒的認知的人，表現都不會太差
從某種程度來說，工作動機也是一個人的職業理想。職業理想必須要清楚：自己希望從這份職業中獲得什么，并應當有怎樣的計劃。
我們一個學員就非常喜歡問那個老套的問題：“你為什么要來我們這家公司？”但是他和其他老板不一樣，他在問這個問題的時候「步步緊逼」。
他會一直追問候選人，你既然要來我們這里，未來1-3年要取得什么成就？未來5年甚至10年后的計劃又是怎樣？幸好，他最后選擇的「創業合伙人」在經歷思考后，都有非常明確的回答。
這位學員表示說：“當我在問問題的時候，是想看他們是否對未來規劃過一幅明確的畫卷，如果他的畫卷足夠清晰，他會非常知道自己來這家公司要干什么，在工作中表現也非常積極。”
當人能把理想更為清楚的表現出來時，他會在三個方面更為優秀：
1、當他知道自己最想要什么，相對的也就知道自己可以放棄什么。錢多、事少、離家近……什么都想要，就意味著什么都得不到。那些動機明確的人，工作目標感更強，內心更堅定；
2、眼光更加長遠。畢竟隨著公司做大，也意味著越來越多的員工不理解公司的價值觀。在某些看著不重要的崗位上，比如客服，如果他對自己的定位只是接電話的，那就會盡可能減少自己的工作，不會主動反應問題。
相反，如果客服的動機是幫助別人，那這個崗位其實是最好的用戶溝通平臺，很多隱藏問題都能得到及早解決，當整個企業的員工都能從長遠角度思考問題，這家公司的產品一定更有品質；
3、他的韌性更強，克服困難的能力更高。他會清楚，任何成功的道路都充滿荊棘，看清自己的目的地，眼前的困難就不再難熬，他對人對事會更加樂觀。
* 工作動機是治愈企業人員流動率高的良藥
從前你有一個優秀的助理，你為他的發展考慮，后來他辭職了。
你為了表示贊賞，所以給了他承擔更多責任的機會，但他是個追求生活和工作平衡的人，高工作分的領導會以為加工作量就是對一個人的鼓勵，其實對他來講，反而是種懲罰。
當員工流動率大時，別去抱怨人越來越難管，我們首先就要理解人的欲望，“人是貶入凡間的神，他沒有忘記天國的一切”。
只有當公司滿足員工個人欲望，員工才能拼命滿足用戶的欲望。
有方法的管理者懂得利用動機進行激勵，降低員工流動率。挖掘人的深層動機，更有利于管理者「因人施利」，不一定需要耗費大量資本，就能牢牢抓住人才的心。
有人會享受工作帶來的豐厚結果，有人也愿意為了更高的控制權放棄一部分現實利益。人性的需求是復雜而多方面的，合理的欲望如果被滿足，員工會更有歸屬感并且忠誠。
一個杰出的老板不是靠統治員工滿足個人欲望，而是要學會滿足并運用欲望達到共贏。了解一個人的欲望，就是了解一個人的最好方式。
來源：中國人力資源網
